KATA PENGANTAR

 

 

Alhamdulilah kami panjatkan kahadirat ilahi rabbi, Allah SWT tuhan semesta alam. Tak lupa shalawat serta salam kita haturkan ke baginda Nabi besar kita, Nabi Muhamad SAW beserta keluarga (ahlubait), sahabat (ahlusunah wal jamaah) serta para pengikutnya hingga akhir zaman.

Terima kasih kepada temen-temen semua yang dimana telah membantu sedikit sumbangan dalam proses pembuatan makalah ini. Terima kasih juga kepada teman-teman audien yang akan sedia mendengar dan keikut sertaan dalam pembahasan makalah ini.

Semoga Allah senantiasa memberikan berkah melalui ilmu yang kita pelajari dan bermafaat bagi penghuni bumi semua.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daftar isi

 

 

 

  1. kata pengantar………………………………………………………………1
  2. daftar isi………………………………………………………………………2
  3. bab 1 pendahuluan…………………………………………………………3
  4. bab 2 landasan teori………………………………………………………..4
  5. bab 3 pembahasan…………………………………………………………5
  6. bab 4 kesimpulan……………………………………………………………7
  7. daftar pustaka……………………………………………………………….8.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 1 PENDAHULUAN

 

            Dewasa ini trend penyelenggaraan pelatihan dan juga pengembangan SDM di berbagai instansi semakin meningkat. Pelatihan dan pengembangan sepintas memanglah memiliki makna yang sama. Bila kita kaji lebih lanjut, ada perbedaan yang mendasar. Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki ketrampilan dan cara pelaksanaan pekerjaan tertentu yang sedang atau akan menjadi tanggung jawabnya secara rinci dan rutin.

 

Kemudian pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas di bandingkan dengan pelatihan. Pengembangan juga lebih di titik beratkan pada pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang di desain guna membantu pengembangan diri para karyawan.

 

Maka dari itulah makalah kami susun guna sedikit memberikan asumsi perbedaan antara pelatihan dan pengembangan yang sering kali disamakan oelh kita semua.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 2 LANDASAN TEORI

 

Pelatihan sering kali dipakai sebagai solusi atas persoalan kinerja organisasi.

Tabel teori berikut meringkas sebab-sebab persoalan kinerja, tanggapan-tanggapan organisasi yang diinginkan, dan aktivitas kepagawaian yang terlibat.

Situasi

Tanggapan organisasi

Aktivitas kepegawaian

1. permasalahan yang tidak     berarti Abaikan hal tersebut Tidak
2. kriteria seleksi yang tidak memadai Meningkatkan perhatian pada kirteria seleksi Analisis pekerjaan
3. para pekerja tidak mengetahui standart-standart kinerja   Evaluasi kinerja dan orientasi
4. Para pekerja kurang terampil Mengadakan pelatihan Pelatihan
5. kinerja yang baik tidak dihargai

 

Kinerja yang jelek tidak di hukum

Memberikan imbalan atau hukuman, dan kaitan hal-hal tersebut denagn kinerja Evaluasi kinerja

 

 

Tindakan disiplin

Sumber : Klingner et al. Dalam cardoso 1997

 

Jadi persoaalan kinerja dapat di swbabkan oleh beberapa sebab seperti yang dijelaskan sebagai kondisi-kondisi diaas, yang masing-masing sebab menghendaki tanggapan dari organisasi yang sesuai dan tepat, yang diikuti dengan kegiatan yang tepat pula.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB 3 PEMBAHASAN

 

  1. PELATIHAN

Pelatihan adalah suatu proses mengajar pada karyawan baru atau yang sekarang ada tentang ketrampilan dasar yang yang mereka butuhkan untuk manjalankan pekerjaan mereka.

Tujuan pelatihan :

  • Untuk menghilangkan ”gap” antara ketrampilan karyawan denag kualifikasi yang dibutuhan jabatan tertentu.
  • Mengembangkan keahlian karyawan, sehingga pekerjaan yang diselesaiakn dengan lebih cepat dan efeftif.
  • Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
  • Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan  kerjasama dengan sesama rekan kerja dan pimpinan.
  • Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja.

 

Metode Pelatihan :

  1. 1.            On the job training

Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa , laryawan memperoleh pelatihan, sehingga memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya. Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk krayawan baru s/d yang berpengalaman. Keuntungannya : relatif tudak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalakan proses produksi, tidak perlu ruang kelas khusus.

Bentuk pelatihan on the job training :

  1. coaching/ pendampingan.
  2. rotasi pekerjaan
  3. magang/ apperenticeship training
  4. job instruction training

 

  1. 2.            off the job training

Tehnik pelatihan pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlokasi jauh tempat kerja, agar pelatihan lebih terfokus. Peseryta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya.

 

  1. PENGEMBANGAN

Secara umum, perusahaan mau mengeluarkan biaya yang cukup besar bagi pengembangan karyawan mereka, sebab perusahaan percaya bahwa jatuuh bangunnya perusahaan akan sangat ditentukan oleh karyawan yang mereka miliki.

Tujuan pengembangan pegawai :

  • Mempersiapkan pegawai untuk menggunakan peralatan baru.
  • Mempersiapkan pegawai bekerja di sistem yang baru.
  • Mempersiapkan pegawai agar mampu mencapai standart kualitas kerja yang baru.
  • Menyegarkan ilmu dan keterampilan yang dimilki.
  • Meningkatkan kualitas kinerja pegawai.
  • Menyiapkan pegawai menghadapi pekerjaan baru.

About maulanapages

seseorang akan dikatakan orang ketika dia menganggap orang lain itu sebagai orang.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s